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Wer denkt, dass Seminare dröge sind und man stattdessen lieber nur das Buch gelesen hätte, der sollte sich eines Besseren belehren lassen indem er ein Seminar bei Thorsten Müller und Jan P. Schabbeck besucht. Doch damit nicht genug. Neben der Auswahl der Dozenten gibt es einen weiteren Kniff, um sich schwierige Materie nahebringen zu lassen: die Auswahl des Seminarortes. Die Werre ist die grüne Lunge der Stadt Ludwigshafen gegenüber der BASF. Gelegentlich als eine der schönsten Kleingartenanlagen Deutschlands bezeichnet. Und als wäre das noch nicht genug schließt der ohnehin sehr günstige Preis auch noch Pfälzer Spezialitäten ein, die Körper und Geist erfreuen und die Aufmerksamkeit erhöhen.

Datum: Mittwoch, 28.11.2018
Uhrzeit: 9:30 Uhr – 16:30 Uhr
Ort: Kleingartenverein Friesenheim Werre e.V.,
Brunkstr. 131, 67063 Ludwigshafen. (Gegenüber BASF)

Bei Anreise mit dem PKW: ausreichend Parkplätze
vorhanden, Anreise mit dem ÖPNV: Straßenbahn Linie 7 (Richtung Oppau) Haltestelle „Ammoniakstrasse“

Kosten inclusive Kaffee, alkoholfreier Pausengetränke und Mittagessen:

120 Euro incl. MwSt pro Person

160 Euro incl. MwSt pro Person mit Buch im Wert von 59,99 Euro & persönlicher Widmung

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Für die Teilnahme erhalten Sie 8 Fortbildungspunkte für die

Alle Informationen zum Seminar finden Sie hier im Flyer:

Dipl.-Pflegewirt Thorsten Müller und Rechtsanwalt Jan P. Schabbeck stellen ihr neues „Praxishandbuch Pflegerecht“ vor

Das erst kürzlich erschienene „Praxishandbuch Pflegerecht“ wurde am 28. September im Wildpark in Ludwigshafen vorgestellt. Rund 70 geladene Gäste – darunter auch Dr. Markus Mai, Präsident der Landespflegekammer Rheinland-Pfalz – wurden hier von den Autoren Dipl.-Pflegewirt Thorsten Müller und Rechtsanwalt Jan P. Schabbeck mit Sekt, Pfälzer Häppchen und dem ein oder anderen erlesenen Wein aus der Pfalz vom Weingut Reuther aus Weisenheim am Sand empfangen.

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Das rund 400 Seiten starke „Praxishandbuch Pflegerecht“ der Autoren Dipl.-Pflegewirt Thorsten Müller und Jan P. Schabbeck, Rechtsanwalt und Fachanwalt für Medizinrecht (VSZ Rechtsanwälte Schabbeck und Partner mbB), beantwortet alle rechtlichen Fragen, die Pflegefachpersonen und Führungskräfte in der Pflege in ihrem Arbeitsalltag bewegen: Was dürfen Arbeitgeber und was nicht? Was dürfen Arbeitnehmer und was nicht? Welche Handlungen und Tatbestände in der Pflege haben strafrechtliche Relevanz? Worauf muss ich als Pflegefachperson achten, um rechtlich auf der sicheren Seite zu sein? Was muss in einem Arbeitsvertrag stehen? Wogegen sollte man versichert sein und was gegen Schichten tun, die nicht dem Dienstplan entsprechen?

Auf all diese Fragen – die alle Pflegekräfte umtreiben – aus dem Arbeitsrecht, Haftungsrecht, Strafrecht, Delegationsrecht, Betäubungsrecht, zu Abrechnungsbetrug, Kostenträgern und Pflegekammern und vielem mehr werden in diesem neuen Standardwerk ganz praxisorientiert und verständlich Antworten gegeben.

Erhältlich ist das beim Verlag „medhochzwei – Medien für das Gesundheitswesen“ erschienene Buch unter https://www.medhochzwei-verlag.de/Shop/ProduktDetail/praxishandbuch-pflegerecht-buch-978-3-86216-461-5.

VSZ Rechtsanwälte sponsern 2. LUDWIGSHAFENER INSELLAUF

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Ludwigshafen-Parkinsel. Nach der erfolgreichen Premiere im vergangenen Jahr ist es dem Ludwigshafener Laufclub e.V. erfreulicherweise auch dieses Jahr wieder gelungen, den Insellauf zu durchzuführen. „Es ist beachtlich, was Menschen ehrenamtlich in ihrer Freizeit auf die Beine stellen, wenn sie wirklich begeistert von etwas sind“, so Rechtsanwalt Karsten Mühlsteph, der sich als einer der Sponsoren vor Ort ein Bild machte und die Glückwünsche der VSZ Rechtsanwälte an die Veranstalter überbrachte zur äußerst gelungenen zweiten Auflage. Für den Ludwigshafener Lauf-Club nahm Silke Helfenfinger-Jeck die Glückwünsche gerne entgegen.

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Nachdem der Kanzleigründer der VSZ Rechtsanwälte und heutige Sportdezernent und Bürgermeister der Stadt Ludwigshafen, Wolfgang van Vliet, den Startschuss gegeben hatte, begaben sich die insgesamt 480 Staffelläufer für 120 Teams auf die 4118,19 Meter lange Strecke. Diese führte die Teilnehmerinnen und Teilnehmer über die gesamte Insel bis zur Inselbastei und zur Übergabe des Staffelholzes immer wieder an der Pegeluhr vorbei. Ein Bild von der beeindruckenden Resonanz kann man sich hier machen: Facebook

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Mühlsteph, seines Zeichens Fachanwalt für Verkehrsrecht, war froh, dass keine Schwierigkeiten wegen Drängelei oder Geschwindigkeitsübertretung zu verzeichnen waren und sagte zu, im kommenden Jahr gerne wieder dabei zu sein. Dann vielleicht auch mit einem Lauf-Team. „Die Begeisterung im Kanzlei-Team ist momentan noch überschaubar, aber ich bin optimistisch“, so der VSZ-Anwalt schmunzelnd.


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AuthorKarsten Mühlsteph
CategoriesVeranstaltungen

Bamberger Seminar für Orthopädie und Unfallchirurgie

Den Abschluss des Seminars für Orthopädie und Unfallchirurgie machten Rechtsanwalt Jan Schabbeck und Diplom-Pflegewirt Thorsten Müller mit dem aktuell viel diskutierten Thema „Ärztliche Kooperationen – Worauf sollten Ärzte achten?“. Schabbeck, Fachanwalt für Medizinrecht, gab einen Überblick, was der neue § 299 StGB für Ärzte bedeutet. Im Unterschied zu vielen seiner Fachkollegen sagt er: „So viel ändert sich nicht.“ Denn die ärztliche Berufsordnung habe bisher schon unerlaubte Zuweisungen und Zuwendungen untersagt. Verstöße konnten und können nach wie vor Regressforderungen, berufsrechtliche Konsequenzen sowie den Ausschluss von der Versorgung gesetzlich Versicherter nach sich ziehen. Das Strafrecht mit Freiheitsstrafen bis zu fünf Jahren kommt jetzt zusätzlich ins Spiel. Es greift erst dann, wenn eine Unrechtsvereinbarung in dem Sinne vorliegt, dass ein Vorteil für eine zukünftige Bevorzugung im Wettbewerb gewährt wird. Welche Kooperationen nun noch erlaubt sind und was verboten ist, beantwortete Pflegewirt Thorsten Müller: Einerseits seien Kooperationen vom Gesetzgeber sogar gewünscht – so sind etwa Krankenhäuser ab 2017 verpflichtet Versorgungsnetzwerke aufzubauen. Andererseits besteht das Zuweisungsverbot fort, wonach Ärzte keine Empfehlungen aussprechen dürfen – auch nicht in Form von Werbung im Wartezimmer oder Therapeutenlisten. Ausnahme: Der Patient fragt von sich aus danach oder benötigt einen besonders qualifizierten Leistungserbringer.


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Am 23.9.2016 ist Rechtsanwalt Jan P. Schabbeck in der Sitzung des Wahlausschusses zum stellvertretenden Wahlleiter bei der Wahl zur Vertreterversammlung der Landes PsychotherapeutenKammer Rheinland-Pfalz berufen worden.

Die Landes PsychotherapeutenKammer Rheinland-Pfalz wurde 2002 gegründet und ist die berufsständische Vertretung von ca. 1.700 Psychologischen Psychotherapeutinnen und Kinder- und Jugendlichenpsychotherapeutinnen, die in Rheinland-Pfalz arbeiten.

Die Vertreterversammlung besteht aus 25 Mitgliedern. Darunter müssen mindestens drei aus der Berufsgruppe der Kinder- und Jugendlichenpsychotherapeutinnen sein. Die Mitglieder der Vertreterversammlung werden von den Kammermitgliedern in freier, gleicher, geheimer, unmittelbarer und schriftlicher Wahl gewählt.
Aufgaben der Vertreterversammlung:

Die Vertreterversammlung ist das oberste Organ der LPK und befasst sich mit allen Angelegenheiten von grundsätzlicher Bedeutung und entscheidet darüber.

Gemeinsam mit Herrn Dipl. Pflegewirt Müller stellt Rechtsanwalt Schabbeck am 22.09.2016 anlässlich des 40. Jahreskongresses der Deutschen Gesellschaft für Lymphologie e. V. die Änderungen im Strafgesetzbuch aufgrund des Antikorruptionsgesetzes vor. 
Die Referenten wiesen darauf hin, dass ihrer Ansicht nach durch das Gesetz sich Wesentliches nicht ändern würde. Dies läge darin begründet, dass er der § 299 a und b StGB mit je weiteren Änderungen dazu führen sollten, dass der Wettbewerb gesondert geschützt würde. Die entsprechenden wettbewerbsrechtlichen Vorschriften, insbesondere die Berufsordnung Ärzte, sei aber unverändert geblieben. Es ändere sich zu diesem Bereich nichts. Auch die Strafbarkeit sei für die allermeisten Wettbewerbseingriffe unverändert, da hier sich die Rechtsprechung in der Vergangenheit bereits mit der Betrugsstrafbarkeit und der Untreue geholfen habe.


Auf der Fortbildungsveranstaltung für Opferanwälte des Weißen Rings in Göttingen [www.weisser-ring.de/node/9038] wird Rechtsanwalt Schabbeck zum Thema „Finanzierung der Psychotherapie“ referieren.

Gegenstand des Referats wird einerseits der Leistungskatalog der gesetzlichen und privaten Krankenversicherungen sein und die Frage der Beschaffung von Psychotherapie für Opfer. Daneben wird Rechtsanwalt Schabbeck aufzeigen, welche Möglichkeiten bei nicht versicherten Patienten bestehen, Kostenträger zu finden.


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Rechtsanwalt Schmidt wird am 18.10.2016 auf Einladung des ISuF Heidelberg zum Thema Ehegatten- und Trennungsunterhalt sprechen. Dabei werden die wesentlichen Grundlagen der Berechnung des Unterhaltes vorgestellt und auf die Fragen eingegangen, welche Aspekte Einfluss auf die Berechnung der Ansprüche haben.


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AuthorJan Schabbeck

Rechtsanwalt Schabbeck zu Gast bei der OTWorld

Auf der Fachmesse www.ot-world.com den neuen § 299a StGB vorgestellt

Gemeinsam mit dem Kooperationspartner Dipl.-Pflegewirt Müller stellte Rechtsanwalt Schabbeck auf der OTWorld im Rahmen des Ausstellerworkshops der Ofa Bamberg die neuen Regelungen vor.

Rechtsanwalt Schabbeck wies dabei zunächst darauf hin, dass der Bundestag am 14.04.2016 ein Gesetz verabschiedet hat. Es sei nunmehr damit zu rechnen, dass § 299a StGB bald eingeführt wird. Dies sei nur noch eine Frage der Zeit.

Dementsprechend ging Rechtsanwalt Schabbeck kurz auf die Entstehungsgeschichte des § 299a ein und wies darauf hin, dass er nach wie vor der Auffassung sei, dass es sich hier um eine Norm handelt, die rein aus politischen Gründen geschaffen wurde. Eine Notwendigkeit sah und sieht Schabbeck hierfür nicht.

Allerdings stünden nun die folgenden Änderungen ins Haus:

Zum einen wurde das Strafgesetzbuch um Normen ergänzt, die die Bestechlichkeit und die Bestechung im Gesundheitswesen unter Strafe stellen würden. Darüber hinaus wird das Sozialgesetz V entsprechend ergänzt, was die Kommunikation mit den Ermittlungsbehörden betrifft.

Herr Schabbeck führte fort, dass er trotz der Änderungen der Auffassung sei, dass es bei den Änderungen im Wesentlichen darum ginge, die bisher in der Berufsordnung der Ärzte verankerten Vorschriften, nämlich die unerlaubte Zuweisung (§ 31 Musterberufsordnung Ärzte) einerseits sowie die unerlaubten Zuwendungen nach § 32 MBO andererseits unter Strafe zu stellen. Bei diesen beiden Normen würde es sich um die wesentlichen Wettbewerbsregelungen handeln, die im Rahmen des § 299a StGB § 299b StGB benannt seien.

In Ergänzung dazu sei für die Strafrechtskomponente zusätzlich die sogenannte Unrechtsvereinbarung notwendig.

Schabbeck stellte dann die §§ 31 und 32 MBO Ärzte vor. Er wies zunächst darauf hin, dass § 31 Abs. 1 MBO Ärzte die Zuweisung von Patientinnen oder Patienten gegen Entgelt oder andere Vorteile unter Strafe stellen würde.

Hierfür gebe es im Gegensatz zum § 31 Abs. 2 MBO Ärzte auch keine Ausnahme. Denn nach § 31 MBO Ärzte dürften Patienten mit hinreichendem Grund an andere Leistungserbringer empfohlen werden. Allerdings eben nicht gegen ein Entgelt oder einen anderen Vorteil.

Bevor sich Schabbeck der Frage nach den hinreichenden Gründen widmete, zeigte er zunächst auf, dass der Begriff des Vorteils im § 31 Abs. 1 MBO Ärzte weit gefasst ist. So würde jeglicher wirtschaftlicher Vorteil, der beim die Empfehlung Aussprechenden landen würde, als Verstoß gegen § 31 Abs. 1 gesehen. Hierzu würden auch indirekte Übernahmen von Kosten, wie die Übernahme von Personal und Fortbildungskosten, gehören. Die Gewährung von Cashback, die Abfuhr von Müll, die ansonsten selbst bezahlt werden müsste, oder aber auch das Zahlen einer überhöhten Miete oder der Einkauf sonstiger Leistungen, die ohne wirtschaftlichen Wert sind.

Sodann wies Schabbeck darauf hin, dass Empfehlungen allerdings dann sehr wohl zulässig wären, wenn es einen hinreichenden Grund dafür gebe. Insofern besteht hier nach der entsprechenden Rechtsprechung des Gerichtshofs Klarheit, dass einerseits eine Empfehlung dann ausgesprochen werden darf, wenn der Patient ausdrücklich nach einer solchen Empfehlung fragt. Dann müssten, so Schabbeck, auch nicht mehrere Leistungserbringer durch den Arzt empfohlen werden. Der Arzt könne dann seinen „Favoriten“ benennen.

Die zweite Gruppe an zulässigen Empfehlungen ist die, wenn die komplexe medizinische Versorgung des Patienten eine gemeinsame Zusammenarbeit von Arzt und Dritten notwendig machen würde oder sonst der Dritte besonders qualifiziert sein müsste. Dabei kann es sich allerdings nicht um lediglich gute Erfahrungen in der Vergangenheit mit einem besonderen Leistungserbringer handeln. Wesentlich ist hierbei, dass in der komplexen Behandlung des Patienten der Rechtfertigungsgrund liegt. Schabbeck wies ausdrücklich darauf hin, dass es sich hierbei um die Ausnahme und nicht den Regelfall handeln könne. In diesen Fällen ist also von einem strafbaren Handeln nicht auszugehen, wenn eine Zahlung im Gegenzug nicht erfolgt.

Ferner wies Schabbeck noch auf den § 32 MBO Ärzte hin. Nach diesem ist es Ärztinnen und Ärzten nicht gestattet, Geschenke oder andere Vorteile anzunehmen, wenn dadurch die ärztliche Unabhängigkeit in Gefahr sei. Die Bundesärztekammer sieht oder sah mindestens im Jahr 2004 die ärztliche Unabhängigkeit ab 50,00 € in Gefahr (Deutsches Ärzteblatt 2004, AA-297, 298). Dabei ist natürlich ein derartiger Freibetrag nicht jeden Monat, jede Woche oder gar jeden Tag auszuschöpfen. In welcher Wiederholung die Bundesärztekammer von der Zuwendung von 50,00 € ausgeht, hat sie nicht dargestellt. Der Freibetrag dürfte allerdings jedes halbe Jahr oder jährlich ohne weiteres möglich sein.

In einem Exkurs wurde von Schabbeck noch darauf hingewiesen, dass die sozialrechtliche Erlaubnis allerdings die Annahme von Vorteilen und auch die Zuweisung von Patienten erlaube. So wäre dies beispielsweise in einem integrierten Versorgungsvertrag mit gesetzlichen Krankenkassen möglich. Auch das Überleitungsmanagement nach § 39 Abs. 1a SGB V, wie es seit dem 01.01.2016 gilt, bietet hier Möglichkeiten.

Um nun nach § 299a StGB bestraft zu werden, bedarf es zudem noch einer sogenannten Unrechtsvereinbarung in der Zusammenarbeit. Diese dann erfüllt, wenn der Vorteil als Gegenleistung für eine künftige unlautere Bevorzugung im Wettbewerb gewährt wird. Dabei ist davon auszugehen, dass mindestens eine stillschweigende Übereinkunft notwendig ist, damit die Vorteilszuwendung zumindest auch aufgrund der angestrebten Bevorzugung erfolgt. Dementsprechend wäre es nicht ausreichend, wenn lediglich Zuwendungen zur Erzielung eines lediglich allgemein erhaltenen Wohlwollens oder Zuwendungen erfolgen, die nur gelegentlich oder anlässlich einer Handlung des Vorteilsnehmers erfolgen, ohne dass eine solche Verknüpfung besteht.

Was bedeutet dies im Einzelfall:

Werden die Kosten für die Betriebsfeier übernommen, so liegt hier auf jeden Fall zunächst einmal ein Verstoß gegen § 32 MBO Ärzte vor. Insofern ist es Ärztinnen und Ärzten nicht gestattet, Geschenke für sich oder Dritte anzunehmen. Die Übernahme von Kosten einer Betriebsfeier ist sicher ein Vorteil. Er wird auch über 50,00 € liegen. Ein Verstoß gegen § 32 MBP Ärzte liegt also vor.

Mitnichten ist allerdings gleichzeitig auch die Unrechtsvereinbarung vorliegend und damit ist nicht selbstredend das Verhalten strafbar nach §§ 299a StGB.

Insofern kommt es nämlich auf die Verknüpfung zwischen der Übernahme der Kosten und des Empfehlungsverhaltens des Arztes an. Lädt beispielsweise der Pharmavertreter zum Ende des Jahres den Arzt ein, weil er sich für ein gutes vergangenes Geschäftsjahr bedanken möchte, aber er ausdrücklich darauf hinweist, dass dies nichts mit dem Verhalten des Arztes im nächsten Jahr zu tun hat, so ist dieses Verhalten beispielsweise nicht strafbar. Wenn allerdings am Anfang des Jahres darüber gesprochen wurde, dass bei einem guten Umsatz in diesem Jahr die Kosten durch das Unternehmen des Pharmavertreters getragen werden sollten, dann wäre ein solches Verhalten strafbar. Denkt der Pharmavertreter lediglich an das nächste Jahr und möchte die Kundenbeziehung „pflegen“, so wäre dies grundsätzlich nicht strafbar. Weist der Pharmavertreter allerdings darauf hin, dass er die Kosten für die Betriebsfeier deswegen übernimmt, weil er davon ausgeht, dass das nächste Jahr ein gutes Jahr werden würde, so wäre dieses strafbar.

Zum Schluss ging Schabbeck noch auf die Frage ein, was an Bestrafung für die Beteiligten im Raume stünde. Er wies darauf hin, dass §§ 299a und b StGB lediglich eine Geldstrafe oder eine Freiheitsstrafe bis zu drei Jahren vorsehen. Er wies allerdings auch darauf hin, dass in § 300 eine sogenannte Qualifikation für den Fall vorliegen würde, wenn sich die Tat auf einen Vorteil großen Ausmaßes bezieht oder die Täter gewerbsmäßig handeln oder als Mitglied einer Bande tätig werden würden, die sich zur fortgehenden Begehung solcher Taten verbunden hätte. Dann läge die Strafe bei drei bis fünf Jahren.

Schabbeck stellte die Sinnhaftigkeit dieser Regelung infrage. Denn gewerbsmäßiges Handeln setzt voraus, sich durch wiederholte Tatbegehung eine nicht nur vorübergehende Einnahmequelle zu verschaffen. Da typischerweise Kooperationen im Gesundheitswesen auch dieser Art dauerhaft sind, dürfte regelmäßig von gewerbsmäßigem Handeln auszugehen sein. Auch die Voraussetzungen der Mitgliedschaft in einer Bande seien schnell erreicht. Nach der Rechtsprechung sei dies der Fall, wenn sich drei Personen über eine gewisse Dauer zu mehreren selbstständigen Straftaten verbinden würden. Auch drei Personen seien bei einer Zweier-BAG und einem Pharmareferenten schnell erreicht.

Insgesamt fasste Schabbeck zum Ende des Vortrags seine Kritik nochmals zusammen und wies darauf hin, dass es sich bei dem „Zusatz“ Strafbarkeit nur um eine Nuance der typischen Problematiken handle. Aus seiner Sicht seien die Schwerter des Sozialrechts scharf genug. In der Praxis zeige sich nämlich, dass die existenzbedrohenden Eingriffe im Rahmen der illegalen Zusammenarbeit zwischen verschiedenen Leistungserbringungen im Gesundheitswesen in der Regel daraus resultieren, dass Regresse, die auch im Millionenbereich verlangt werden, und dementsprechend Zulassungen zur Versorgung nach SGB V entzogen würden. Dies gelte für die Sanitätshäuser einerseits genauso wie auch für die Ärzte andererseits. Dass dies nunmehr zusätzlich noch von einer Strafbarkeit flankiert werden würde, die es sowieso auch in der Vergangenheit schon gegeben hätte, wäre aus Sicht Schabbecks nur eine zusätzliche Nuance.

Schabbeck wies zuletzt darauf hin, dass es sinnvoll wäre, die vorhandenen legalen Methoden der Zusammenarbeit zu nutzen. Dies sei zwar im Aufsetzen der Kooperation häufig etwas anspruchsvoller, aber mit Sicherheit das „bessere Konzept“.

Dem Vortrag von Schabbeck schloss sich dann der Vortrag von Dipl.-Pflegewirt Müller an, der sich mit ebenjenen Themen der legalen Kooperation auseinandersetzte.

Rechtsanwalt Schabbeck referiert bei den Handwerksjunioren Rhein-Neckar-Odenwald

Zur Kündigung des „Low Performers“

Auf Einladung des Vorstands der Handwerksjunioren Rhein-Neckar e.V. referierte Rechtsanwalt Schabbeck vor den Mitgliedern der Handwerksjunioren über die Möglichkeiten der Kündigung des sogenannten „Low Performers“.

Dabei handelt es sich bei Low Performern nach der allgemeinen Definition um „Mitarbeiter, die nicht die Leistungen bringen, die ihr Unternehmen von Ihnen erwartet“ (Definition nach Manager Magazin). Spiegel Online fasst zusammen:

„Faule Kollegen, neudeutsch ‚Low Performer‘ genannt, können eine große Last sein.“

Zu Beginn stellte Rechtsanwalt Schabbeck klar, dass es sich bei der Überprüfung der Arbeitsleistung der einzelnen Mitarbeiter um eine zentrale Aufgabe des Vorgesetzten handelt. Denn wann immer Ungleichheiten in der Leistung akzeptiert werden, kann es einerseits zu Missstimmungen in der Belegschaft kommen, zum anderen führt es zu einer erhöhten Belastung der verbleibenden Mitarbeiter, die ihre Leistung ordnungsgemäß erbringen. Dauerhaft kann es sich kein Unternehmen leisten, Mitarbeiter mitzuführen, die eine zu geringe Arbeitsleistung erbringen. Die Kündigung von Low Performern hat also nichts mit „hire and fire“ zu tun, sondern stellt vielmehr eine Verpflichtung dar, die der Unternehmer auch gegenüber seinen Mitarbeitern hat.

Dabei muss es allerdings nicht immer gleich zur Kündigung kommen. Vor jeder arbeitsrechtlichen Maßnahme wegen Leistungsminderung muss die Frage stehen, wieso die Leistung des Mitarbeiters gemindert ist. Dabei stellte Rechtsanwalt Schabbeck drei Gruppen zusammen.

·     Zum einen kommen Low Performer-Konstellationen dann zustande, wenn die Arbeitswelt des Mitarbeiters sich geändert hat und dieser den Änderungen nicht folgen kann. Solche Leistungsänderungen können beispielsweise im Anforderungsprofil des Mitarbeiters selbst liegen. So ist es möglich, dass durch eine weitere Technisierung der Mitarbeiter die Leistung einfach nicht mehr erbringen kann, da ihm die entsprechende Weiterbildung fehlt. Eine andere Möglichkeit besteht darin, dass ein Mitarbeiter sein soziales Umfeld im Unternehmen verloren hat und sich deswegen nicht mehr so wohl im Unternehmen fühlt wie früher.

·     Eine andere Möglichkeit für den Abfall der Leistung eines Mitarbeiters ist beispielsweise ein geändertes Umfeld. Hierzu würden Dinge gehören wie die Heirat und die Gründung einer Familie, die oft den Leistungsmittelpunkt des Mitarbeiters von der Arbeit in die Familie verlegt. Eine andere alternative Möglichkeit ist beispielsweise eine entsprechende Erkrankung.

·     Schließlich müssen sich Unternehmer von Zeit zu Zeit auch an die eigene Nase greifen. So können falsche Personalentscheidungen in der Vergangenheit Grund für den Abfall von Leistungen gewesen sein. Dies kann grundsätzlich eine verfehlte Einstellung gewesen sein. Es kann allerdings auch zu Motivationsverlusten im Laufe des Arbeitslebens kommen, da beispielsweise Mitarbeitern die von ihnen gewünschten Entwicklungsperspektiven nicht gegeben werden oder sie schlichtweg zu wenig Feedback erhalten.

In einer ersten Stufe ist es dementsprechend wichtig herauszufinden, welches die Ursache für die Schlechtleistung des Mitarbeiters ist. Findet man diese Ursache, so muss diese zunächst abgestellt werden. Findet man die Ursache nicht oder kann man die Ursache entsprechend nicht abstellen, so hat man bereits den ersten Schritt zur geglückten Kündigung des Low Performers erbracht. Denn die Kündigung eines Mitarbeiters ist immer die Ultima Ratio. Die Rechtsprechung verlangt bei der Überprüfung einer Kündigung immer festzustellen, ob hier andere Möglichkeiten geprüft worden sind.

In einer nächsten Stufe ist dann zu prüfen, ob der Unternehmer in der Kündigung beschränkt ist oder aber ob die Kündigung „einfach so“ ausgesprochen werden muss. Denn was viele Unternehmer nicht wissen: einen Kündigungsgrund braucht man nicht immer. Man braucht ihn nur dann, wenn gewisse gesetzliche Voraussetzungen erfüllt sind. Gerade bei Handwerksunternehmen ist dies häufig nicht der Fall. Die üblichen Hindernisgründe für eine Kündigung sind:

·     das Kündigungsschutzgesetz,

·     eine Schwerbehinderung des Mitarbeiters,

·     Arbeits- oder Tarifverträge

·     oder eine besondere Tätigkeit des Mitarbeiters im Betriebsrat oder in einem sonstigen Ehrenamt.

Der häufigste Grund für die Hinderung einer Kündigung ist das Kündigungsschutzgesetz. Das Kündigungsschutzgesetz greift in den typischen und relevanten Fällen allerdings erst, wenn das Unternehmen mehr als 10 Mitarbeiter hat. Dabei – und dies wird häufig vergessen – zählen alle Mitarbeiter des Unternehmens, auch 450-Euro-Kräfte, mit. Dabei sind gerade die 450-Euro-Kräfte eine häufige Falle. Sie zählen nämlich nach den Vorschriften des Kündigungsschutzgesetzes mit einer halben Stelle. Zwei 450-Euro-Kräfte als Reinigungskräfte entsprechen also einem vollen Mitarbeiter in der Zählweise des Kündigungsschutzgesetzes. Daneben gelten Mitarbeiter mit bis zu 30 Wochenstunden als 0,75 und alle anderen als 1 Arbeitskraft. Die mindestens zehn Arbeitskräfte sind also schneller erreicht als gedacht.

Hinzu kommt, dass verschiedene Betriebsstellen dann als ein Betrieb im Sinne des Kündigungsschutzgesetzes gelten, wenn sie eine gemeinsame Führung haben. Dies wird beispielsweise daran festgemacht, ob Personal zwischen den Betriebsstätten getauscht wird oder aber die Betriebe aus einer Position verwaltet werden.

Ist das Kündigungsschutzgesetz anwendbar, so muss ein Kündigungsgrund gefunden werden. Die Gründe werden in drei Kategorien eingeteilt: Es handelt sich zum einen um die betriebsbedingten Kündigungsgründe, die personenbedingten Kündigungsgründe und letztlich die verhaltensbedingten Kündigungsgründe.

Während die betriebsbedingte Kündigung den Kündigungsgrund im Betrieb sieht, sind sowohl die personenbedingten als auch die verhaltensbedingten Kündigungsgründe solche, die mit der Person zusammenhängen und dementsprechend die Low Performer-Kündigung begründen können.

Dabei ist die personenbedingte Kündigung dann möglich, wenn die Leistung des Mitarbeiters ein Drittel niedriger ist als die der Kollegen oder aber beispielsweise eine deutlich höhere Fehlerquote festzustellen ist oder eine Grundkompetenz fehlt. Gerade bei Bauhandwerkern, die häufig im Einheitspreisvertrag tätig sind, wird die niedrigere Leistung leichter festzustellen sein, als dies bei Büromitarbeitern der Fall ist. Im Einzelfall muss in dem Bereich der Prüfung der Leistungsminderung mit großer Akribie geforscht werden und eine entsprechende Argumentation geführt werden, die auch einer gerichtlichen Überprüfung standhält.

Die andere Möglichkeit für die Kündigung bei Leistungsminderung ist die Kündigung wegen Krankheit. Entgegen einer häufig angetroffenen Meinung ist es nämlich so, dass auch wegen Krankheit gekündigt werden kann. An eine krankheitsbedingte Kündigung kann bei einer Vielzahl von Kurzerkrankungen dann gedacht werden, wenn in zwei Jahren sechs Wochen Entgeltfortzahlung geleistet werden musste.

Liegt einer der beiden Gründe – entweder Leistungsminderung oder häufige Krankheit – vor, so muss im Rahmen einer weiteren Prüfung festgestellt werden, dass nicht davon auszugehen ist, dass sich der Zustand in der Zukunft verbessert, keine milderen Maßnahmen möglich sind und eine erhebliche Beeinträchtigung des Arbeitgebers vorliegt.

Die milderen Maßnahmen sind typischerweise schon erfüllt, wenn man – wie zu Beginn des Vortrags dargestellt – korrekt prüft, woher die Leistungsminderung stammt und Abhilfe zu schaffen versucht hat. Dies entspricht – wie dort bereits gesagt – genau den Voraussetzungen der Kündigung.

Die zweite Gruppe der Kündigungen ist die verhaltensbedingte Kündigung.

Bei der typischen Arbeitseinstellung eines Low Performers ist es häufig so, dass dieser aufgrund seiner besonderen Einstellung zur Arbeit Gründe für eine verhaltensbedingte Kündigung schafft. Gerade der Aspekt der „Selbstbedienung“ beim Arbeitgeber schafft hier offene Flanken.

So sind typische Kündigungsgründe der Diebstahl auch von geringfügigen Sachen, wie Büromaterial etc., die übermäßige Nutzung des Internets während der Arbeit (wenn dies entsprechend vertraglich geregelt ist), das zu späte oder gar nicht Abgeben von Krankmeldungen, häufiges Zuspätkommen, auch in geringer Zeit, das „Drücken“ um „Drecksarbeit“ oder das Nichtausstechen beim Gang zum Rauchen, etc. Häufig ist ein abgelehnter Urlaub ein Grund für eine Krankmeldung. All dies sind Gründe, die eine arbeitgeberseitige Kündigung fassen können.

Dabei gilt, je niedriger die Intensität eines Verstoßes desto häufiger muss vorher abgemahnt werden. Bei hoher Intensität des Verstoßes oder vor allem immer dann, wenn es um das Eigentum des Arbeitgebers geht, sei es die Wegnahme von Dingen aus dem Büro, ist die Rechtsprechung mit fristlosen Kündigungen sehr hart. Dementsprechend sollten derartige Vorlagen, die vonseiten des Arbeitnehmers gegeben werden, auch genutzt werden.

Als außerordentlicher fristloser Kündigungsgrund reicht in der Regel aus:

·     Arbeitszeitbetrug, auch Gleitzeitmanipulation,

·     genesungswidriges Verhalten,

·     das Androhen einer Krankheit,

·     Diebstahl.

Abmahnungen setzen in der Regel voraus:

·     unentschuldigtes Fehlen,

·     knappes Zuspätkommen.

Insofern gilt, dass gerade bei all dem, was Krankheit angeht, es sich lohnen kann, auch Ermittlungen im privaten Umfeld des Mitarbeiters anzustellen.

Im Zweifel gilt im Übrigen auch, dass ein Ende mit Schrecken besser ist als ein Schrecken ohne Ende. Von Zeit zu Zeit kann es sich empfehlen, auch eine Kündigung auszusprechen und diese als Basis für die Auflösung des Arbeitsverhältnisses gegen Zahlung einer Abfindung zu verwenden).

Dies kann immer noch günstiger sein, als die vorbezeichneten Risiken für das eigene Unternehmen hinzunehmen, nämlich die, dass die gesamte Belegschaft unter dem Low Performer leidet und so alle schlechtere Leistungen erbringen.

Zielgruppe
Pflegekräfte aus der ambulanten und stationären Pflege, niedergelassene Ärzte/-innen, Krankenhausärzte, Krankenhausmitarbeiter/-innen und Mitarbeiter/-innen aus Sanitätshäuser und Apotheken


Seminarziel
Für die optimale Patientenversorgung ist die enge Zusammenarbeit zwischen den Leistungserbringern notwendig. Andererseits stehen viele Kooperations-modelle im Fokus der Krankenkassen. Immer wieder kommt es zu Regressen oder gar zu Strafverfahren gegen die Beteiligten. Dies wird durch den neuen
§ 299a Strafgesetzbuch noch verschärft.
Das GKV-Versorgungsstärkungsgesetz zum Entlassungsmangement erlaubt sehr viel Handlungsspielraum.
In diesem Seminar erhalten Sie Rechtssicherheit im Umgang mit Kooperationen: Was ist erlaubt, was ist verboten und was muss getan werden.

Zielgruppe
Pflegekräfte aus Krankenhaus, ambulanten Diensten, stationären Pflegeeinrichtungen. Mitarbeiter von Krankenhäuser und Ärzte.

Seminarziel
Die Pflegekräfte stehen im Generalverdacht ihre Patienten zu „verwahren“ und nicht zu pflegen. 
Die Wirklichkeit, steigende Kosten bei gleich bleibenden Einnahmen, wird bei dieser Betrachtungsweise außen vor gelassen. 
Angehörige suchen die Schuld für Krankheiten und Tod bei Dritten und suchen nicht nur bei Ärzten, sondern auch bei der Pflege.
Eine Anzeige bei der Polizei ist schnell erstattet und die Ermittlungen nehmen ihren Lauf. 

Pflegekräfte stehen immer mit einem Bein im Gefängnis. Stimmt das?

Diese Frage wird anhand vieler Praxisbeispiele beantwortet und rechtliche Fallstricke aufgezeigt.

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AuthorJan Schabbeck

Zielgruppe

Pflegekräfte aus der ambulanten und stationären Pflege, niedergelassene Ärzte/-innen, Kranken-hausmitarbeiter/-innen und Mitarbeiter/-innen aus Sanitätshäuser und Apotheken

Zum Seminar

Für die optimale Patientenversorgung ist die enge Zusammenarbeit zwischen den Leistungserbringern notwendig. Andererseits stehen viele Kooperationsmodelle im Fokus der Krankenkassen. Immer wieder kommt es zu Regressen oder gar zu Strafverfahren gegen die Beteiligten. Das Verbot von Depots ver-schärft das Problem zusätzlich.

Das Seminar zeigt auf, wie sich solche Risiken von Kooperationen vermeiden lassen und zulässige Kooperationen zu Gunsten der Patienten/-innen, Ärzte/-innen, ambulanten und stationären Pflege-einrichtungen, Krankenhäuser, Sanitätshäuser,

Apotheken und Krankenkassen möglich sind.

Seminarziel

Die Teilnehmer/-innen sollen die Möglichkeiten der Kooperationen im Alltag rechtssicher anwenden können.

Posted
AuthorJan Schabbeck

Fasnacht in Ludwigshafen mit Musik und Ausschank für den guten Zweck am 7. Februar ab 13.11 Uhr in der Ludwigstraße

Am 7.Februar 2016 ist es wieder so weit: Mitten in Ludwigshafen bringt Round Table 31 die Menge zum Feiern und sorgt mit passendem Sound und Getränken für richtig Stimmung beim närrischen Umzug in der Ludwigshafener Innenstadt. Wie jedes Jahr gehen alle Erlöse zu 100% in die gemeinnützige Arbeit des RT31.

Veranstalter & Spendenziel

Der Round Table 31 Ludwigshafen ist ein Service Club und Mitglied von Round Table Deutschland. Round Table 31 Ludwigshafen wurde im Jahr 1964 gegründet. Mit Erlösen von Veranstaltungen wie dieser unterstützen wir u.a.:

  • Reiterhof Kinderhilfe e.V. Ludwigshafen
  • Direkthilfe bei Einzelschicksalen von Kindern & Familien in der Metropol-Region
  • Ethno Germany: internationales Camp für junge Musikerinnen und Musiker
  • Jugendfarm Ludwigshafen-Pfingstweide e.V.
  • RoundTable Kinder- und Jugendcamp Kaub
  • Freedom trough Education: Bau von Grundschulen; Coimbatore, Indien

Wenn Sie mehr erfahren oder den RT31 unterstützen möchten: www.RT31.de

Schriftliche Fassung des Vortrags von Rechtsanwalt Schabbeck am 2. Ludwigshafener Unternehmerforum

Der alltägliche Fall: 

Keiner will es wahrhaben, dennoch geschieht es jeden Tag. Menschen werden Opfer von Unfällen oder von schweren Krankheiten. Dies trifft - entgegen häufiger Selbsteinschätzung derselben - auch Unternehmer. In unserer Kanzlei wurde 2015 beispielsweise eine Angelegenheit bearbeitet, die zunächst als Verkehrsunfall daherkam, dann aber ganz andere Probleme mit sich brachte. Der Geschäftsführer eines mittelständischen Unternehmens mit etwa 30 Mitarbeitern war schwer verunfallt. Er lag über längere Zeit im Koma und war dann auch gesundheitlich so angeschlagen, dass er die Führung seines Unternehmens zunächst nicht mehr leisten konnte. Dies führte sofort zu zwei erheblichen Problemen. Zunächst fehlte es an Liquidität, und zwar in der Familie des Unternehmers. Hier verzögerte die Haftpflichtversicherung des Unfallgegners - trotz eindeutiger Sachlage - die Regulierung von Leistungen. Da der Unternehmerlohn zunächst nicht bezahlt werden konnte, kam es innerhalb der Familie des Mandanten zu Engpässen. Hier hätten sicherlich eine bessere Krankentagegeldversicherung und eventuell sogar eine Betriebsausfallversicherung genutzt.

Daneben stand die Firma vor einem ganz anderen Problem, nämlich wer die zahlreichen täglich anstehenden einzelnen Entscheidungen treffen sollte, die in dem auf den Mandanten fokussierten Unternehmen immer wieder aufschlugen. Hier konnte nach einiger Zeit eine externe Führungskraft interimsmäßig übernehmen. Damit war aber noch nicht alles im Lot. Es stellte sich sogleich das nächste Problem, nämlich wie sollte das Unternehmen geführt werden? Einzelunternehmertypisch waren nämlich wesentliche Informationen zur Führung des Unternehmens nicht vorhanden. Dies begann bei Passworten für Software, setzte sich fort über PIN-Nummern für Bankkonten und endete noch nicht bei Besprechungen mit Kunden und Lieferanten über mögliche aufkommende Projekte, ganz zu schweigen von Fragen, welche Personalentwicklungsschritte notwendig wären und Ähnliches.

Was passiert ohne Vorsorge?

Da unternehmerseitig für einen entsprechenden Ersatzmann nicht gesorgt war, wäre es für eine Vielzahl von Entscheidungen notwendig geworden, einen Betreuer für den Mandanten zu bestellen. Hier ist nach § 1897 BGB das Amtsgericht verpflichtet gewesen. Das Amtsgericht hätte nach dieser Norm einen Betreuer bestellen müssen, der geeignet ist, die entsprechende Betreuung des Mandanten zu übernehmen. Allerdings: Woher weiß ein Richter, wer geeignet ist, das spezifische Unternehmen zu führen? Im Zweifel wird das Gericht jemanden suchen, vom dem eine ordnungsgemäße Verwaltung des Unternehmens erwartet werden kann, viel unternehmerische Initiative kann von der Wahl des Gerichts nicht erwartet werden.

Dieses Problem hat auch das Gesetz erkannt und verpflichtet das Gericht im § 1897 Abs. 5 BGB dazu bei der Auswahl des Betreuers auf die verwandtschaftlichen und sonstigen persönlichen Bindungen des Volljährigen zu achten. Daneben soll das Gericht allerdings auch auf die Gefahr von Interessenskonflikten Rücksicht nehmen.

Das zeigt zweierlei: Zum einen, dass die Kinder und Ehegatten keineswegs von Gesetzes wegen eine entsprechende Vertretungsmacht haben. Es bedarf eines entsprechenden richterlichen Beschlusses. Zudem stellt sich die Frage, ob allein die familiäre Verbindung dazu führt, dass die Vertretung im Unternehmen sinnvoll ist. Ferner erschließt sich aus dem § 1897 Abs. 5 S 2 BGB, dass die Geschäftspartner und Mitgesellschafter, soweit solche vorhanden sind, nicht als Betreuer durch das Gericht vorgeschlagen werden dürften, da bei ihnen Interessenskonflikte durchaus zu erwarten wären.

Was ist die Lösung?

Befriedigend ist diese Lösung nicht. Daher sieht das Gesetz ebenso vor, dass jemand vorgeschlagen werden kann, der als Betreuer bestellt werden soll. Von dieser Möglichkeit kann man dementsprechend Gebrauch machen. Noch besser ist es allerdings, wenn kein Betreuer bestellt werden muss, da „Jemand“ mit einer hinreichenden Vorsorgevollmacht ausgestattet ist. Denn der Betreuer ist zwar einerseits unproblematisch und umfänglich rechtlich für alle Entscheidungen berechtigt, allerdings untersteht der Betreuer der richterlichen Kontrolle. Das bedeutet, er muss gegenüber dem Gericht Rechenschaft ablegen. Dies bedeutet, dass einerseits auch hier wieder die „richterliche Denke“ in das Unternehmen übergreift. Dies muss keine unternehmerische Denke sein. Daneben kommt hinzu, dass für die entsprechende Kontrolle Unterlagen und Daten sowie Entscheidungsgrundlagen an das Gericht überlassen werden. Ob sie dort immer so geheim verwaltet werden, wie dies wünschenswert wäre, bleibt zu hoffen.

Die Lösung für den Ausfall des Unternehmers als Führungskraft ist also nicht die Betreuung, sondern die Vorsorgevollmacht. Unter Vorsorgevollmacht versteht man eine Vollmacht, die im Voraus erteilt wird für den Fall, dass derjenige, der die Vollmacht gibt, selbst momentan oder dauerhaft nicht in der Lage ist für sich selbst aufzutreten. Dabei ist es in der Regel sinnvoll, hier private und geschäftliche Angelegenheiten zu unterscheiden. Denn was für die Familie gut ist, ist häufig für das Unternehmen nicht von Vorteil.

Es bedarf also einer eigenen Lösung. Primär ist dabei, wie dargestellt, die Vorsorgevollmacht das Mittel der Wahl. Daneben kann sich allerdings bei längeren Ausfällen auch ein erzwungener Austritt aus einer mehrgliedrigen Gesellschaft anbieten. Dies ist immer dann sinnvoll, wenn der Platz des Gesellschafters aufgrund der individuellen Fähigkeiten und/oder der individuellen Persönlichkeit nicht vertretungsmäßig ausgefüllt werden kann. Dies ist häufig insbesondere bei Freiberuflergesellschaften der Fall und sollte als Alternative nicht außer Betracht gelassen werden.

Ist allerdings der Ausschluss keine Alternative, so bleibt es bei der Vertretung durch die Vollmacht. Dabei wird innerhalb der GmbH die Ausübung der Gesellschafterrechte vertreten - eine Vertretung des Geschäftsführers ist juristisch nicht möglich. Bei der Personengesellschaft dagegen übernimmt der Vertreter Geschäftsführungs- und Vertretungsbefugnisse in der Gesellschaft. Diese entsprechenden Regelungen müssen, und hier besteht in der Regel juristischer Handlungsbedarf, in den Satzungen entsprechend aufgenommen werden.

Wie ist die Vorsorgevollmacht zu gestalten?

Ferner stellt sich die Frage, in welcher Art und Weise die Vollmacht ausgestaltet werden muss. Nach außen wird man sich für eine Blankovollmacht entscheiden müssen. Nach innen allerdings kann je nach Einzelfall ein bunter Strauß an Möglichkeiten der Beschränkung der Vollmacht vorgenommen werden. So bietet sich beispielsweise eine Beschränkung der Vollmacht im Hinblick auf das Erreichen besonderer Ziele, Vorstellungen und Projekte an. Es können Handlungen ausgeschlossen werden oder der Umfang der Vollmacht beschränkt werden je nachdem wie lange der Ausfall des Unternehmers voraussichtlich andauern wird. Ggf. ist auch sinnvoll je nach erwarteter Dauer des Ausfalls unterschiedliche Rechte einzuräumen. So wäre z.B. denkbar bei einem „kürzeren Ausfall“ dem Vertreter im Innenverhältnis lediglich Rechte zur einfachen Verwaltung des Unternehmens einzuräumen. Bei längerem Ausfall gehören wohl zur ordentlichen Unternehmensführung auch Fragen der strategischen Entwicklung des Unternehmens und schließlich kann, bei einem dauerhaften Ausfall auch schon der Beginn einer Unternehmensnachfolge stehen der eingeleitet werden muss. Dabei kann der entsprechende gewünschte Weg schon hier vorgegeben werden. 

Wesentlich ist natürlich, dass diese internen Bevollmächtigungsanweisungen aktuell sind. Das Erreichen von Zielen, die vor Jahren Unternehmensziele gewesen sind, kann nicht mehr Gegenstand einer Vollmacht sein, wenn diese aus aktuellen Gründen nicht mehr interessant sind oder bereits eventuell schon lange erreicht sind. Mit anderen Worten sind Vollmachtsbeschränkungen nur dann sinnvoll, wenn sie regelmäßig auf Aktualität überprüft werden.

Aber Halt. „Blankovollmacht?“ Wieso dass? Diese ist notwendig und geht einher mit folgender Überlegung. Je mehr Einschränkungen sich in dem Vollmachtsformular finden, desto eher wird es Dritte geben, denen gegenüber mit Hilfe der Vollmacht agiert werden soll und die sich dann dem Einwand ausgesetzt sehen: Die Vollmacht reicht für die entsprechende Entscheidung nicht oder noch nicht aus! Jede Einschränkung birgt wieder einen Angriffspunkt gegen die Vollmacht und würde dann wieder im Zweifel eine gerichtliche Entscheidung notwendig machen, ob zum einen die Bevollmächtigung besteht und zum anderen die Notwendigkeit einer Bevollmächtigung gegeben ist. Diese Unklarheiten schwächen die Situation des Vertreters und verzögern ggf. notwendige Entscheidungen wie gerade gezeigt.

Informationen zur Führung des Unternehmens

Ein ganz anderes Problem ist, dass derjenige der Vertreten darf, noch Lange nicht vertreten kann. Denn natürlich bedarf die Ausübung der Vollmacht eines umfassenden Anteils von Informationen. Denn wie soll der Unternehmer vertreten werden, wenn dem Vertreter nicht bekannt ist, wie er die Vertretung ausüben soll. Mithin sollten zu der Vollmacht Informationen zur Verfügung stehen. Unter anderem Folgende:

-    Wer macht was im Unternehmen? Unter anderem Personal, Bank, Produktion, Vertrieb, etc.
-    Welche Bankverbindungen gibt es, wer sind die Ansprechpartner bei den Banken, welche Vereinbarungen gibt es dort?
-    Welche wichtigen Verträge gibt es? Versicherungen, Leasingverträge, Beteiligungen, Darlehen, Arbeitsverträge, Factoring, Bürgschaften.
-    Welche wichtigen Fälligkeiten gibt es? Kündigungsdaten von Verträgen, welche Fristen gelten für die Verlängerung und z. B. das Ziel von Optionen. Welche Markenschutzrechte sind zu pflegen?
-    Welche wichtigen Unterlagen gibt es und wo sind diese?
-    Welche wichtigen Geschäftsbeziehungen gibt es? Gibt es besondere Absprachen mit Geschäftsbeziehungen?
-    Wo sind die EDV-Passwörter und die Türschlüssel? Gibt es einen Code für den Tresor?

Bei der Ausgestaltung der Vollmacht ist weiter zu beachten: 

-    Es kann eine Person oder es können verschiedene Personen, die jeweils alleine oder gemeinsam das Unternehmen vertreten. Beides kann sinnvoll sein. Bei mehreren Personen kann dies von Interesse sein, wenn einerseits die unterschiedlichen Personen sich untereinander kontrollieren sollen oder aber eben bei einzelnen Personen das besondere Know-how vorhanden ist, um die entsprechende Vertretung vorzunehmen. Allerdings muss bei mehreren Personen auch untereinander abgeglichen werden, wie diese miteinander agieren können und dürfen. Mehrere Personen können einander blockieren. Es kann zu unauflöslichen Widersprüchen kommen.

-    Wenn Bedenken bezüglich einer Vertretung durch mehrere Personen bestehen, kann es sinnvoll sein, dass eine Kontrolle anderweitig stattfindet. Dies ist realisierbar durch die Schaffung eines Beirates oder von Prüfern. Allein: Wenn Sie zu viel Kontrollbedürfnis gegenüber dem von Ihnen eingesetzten Vertreter haben, dann besteht die Frage, ob hier der/die Richtige oder die Richtigen in Verantwortung gehoben werden.

-    Schließlich sollte die Vollmacht unbedingt sein und bei einer vertrauenswürdigen Person hinterlegt werden.

Wie schon gezeigt bedarf es der Blankovollmacht. Auch sonst gilt: Je mehr Einschränkungen sich in dem Vollmachtsformular finden, desto eher wird es Dritte geben, die die Vollmacht so nicht akzeptieren wollen. Gleiches gilt für die Einschränkung: „Sollte ich geschäftsunfähig sein“. Woher soll der Geschäftspartner Ihrer Firma wissen, dass der Unternehmer gerade ausfällt? Dies ist nicht nachprüfbar. Im Zweifel wird er eine entsprechende Vollmacht zurückweisen. Daher ist der sinnvollere Weg der, bei einer Vertrauensperson die entsprechende Vollmacht zu hinterlegen und diese anzuweisen, dass sie selbst die Blankovollmacht an den Vertreter herausgeben soll, wenn sie der Auffassung ist, dass dies notwendig ist.

Dies sind die Überlegungen die Sie anstellen müssen:

•    Wer soll vertreten?
•    Welche Rechte sollen eingeräumt werden?
•    Soll eine Kontrolle geschaffen werden? Wenn ja, wie und vom wem?
•    Sind ggf. je nach erwarteter Dauer des Ausfalls andere Gestaltungen notwendig?
•    Sind die Informationen vollständig?
•    Wer soll entscheiden ob die Vollmacht in Kraft treten soll?


Zusammenfassend gilt:

Die Schaffung einer Vertretungsvollmacht mit entsprechender Informationsbasis ist für den Fall des Ausfalls des Unternehmers für das Unternehmen überlebensnotwendig. Nur durch die entsprechende Vorsorge kann der Schaden für das Unternehmen minimiert werden und verhindert werden, dass zum Unfall auch noch eine existenzbedrohende Situation des Unternehmens hinzukommt. Vorsorge ist hier angebracht.


Vortrag im Rahmen der Jahrestagung der Deutschen Gesellschaft für Phlebologie 2015.

 Dipl. - Pflegewirt Thorsten Müller und Jan P. Schabbeck, Rechtsanwalt und Fachanwalt für Medizinrecht

Dipl. - Pflegewirt Thorsten Müller und Jan P. Schabbeck, Rechtsanwalt und Fachanwalt für Medizinrecht

– das Thema von Dipl. Pflegewirt Müller und RA Schabbeck bei der Jahrestagung der Deutschen Gesellschaft für Phlebologie 2015 in Bamberg. Hinter diesem Thema stand der Gesetzesentwurf der Bundesregierung zum § 299a StGB dessen Funktion und Reichweite die Referenten vorstellten und mit Kritik nicht sparten. Genaueres gibt es hier.

Die etwa 100 Plätze des Konferenzsaals im historischen Ziegelbau füllten sich schnell, als Ofa Bamberg am frühen Freitagnachmittag zum Vortag „Ärzte unter Generalverdacht?! Kooperation in Zeiten des neuen § 299a StGB“ einlud. Ein Thema, das von der Ärzteschaft offensichtlich mit großem Interesse verfolgt wird.

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Jan P. Schabbeck, Rechtsanwalt und Fachanwalt für Medizinrecht versicherte gleich zu Beginn: „Ich möchte Sie nicht als Experten im Strafrecht ausbilden, aber ich möchte Ihnen einen Überblick verschaffen.“ Denn obwohl Kammern, Krankenversicherungen sowie Rechtswissenschaftler massiv gegen den Gesetzesentwurf zur Bestechlichkeit im Gesundheitswesen vorgegangen sind, rechnet Schabbeck damit, „dass er so Gesetz wird.“ Das heißt, bei Verstößen drohen bis zu drei Jahre Freiheitsstrafe oder erhebliche Geldstrafen. In besonders schweren Fällen, die laut § 300 (1) StGB vorliegen, wenn der Täter gewerbsmäßig handelt oder als Mitglied einer Bande, die sich zur fortgesetzten Begehung solcher Taten verbunden hat, kann die Freiheitsstrafe sogar auf bis zu fünf Jahre ausgeweitet werden. Schließen sich mehr als drei Beteiligte zu einer Kooperation im Gesundheitswesen für eine gewisse Dauer zusammen und verbessern damit ihre Einnahmesituation, handeln also gewerblich, wäre der Tatbestand erfüllt. Schabbeck befürchtet eine falsche Regelungswirkung: „Meines Erachtens wird der neue § 299a StGB gewollte Zusammenarbeit, wie das Überleitungsmanagement, wegen der Angst vor Strafbarkeit behindern.“

Nach dem rechtlichen Überblick ging Diplom-Pflegewirt Thorsten Müller der Frage nach, „was ist verboten und was ist erlaubt?“ und wie darauf hin, das Thema nicht zu unterschätzen. Schließlich kann im Zuge des Strafverfahrens ein Ausübungsverbot nach § 70 StGB ausgesprochen werden. In der Folge kann dies zu einem Zulassungsentzug durch die Kassenärztliche Vereinigung führen.

Oft seien es alltägliche Kleinigkeiten, die man als juristischer Laie kaum als problematisch einstufen würde. Zur Zulässigkeit existierten eine Vielzahl von Urteilen. Es gilt beispielsweise, dass die Auslage von Werbegaben Dritter (bspw. Papiertaschentücher) im Wartezimmer unzulässig ist oder auf Terminkarten keine Sanitätshauswerbung erfolgen darf wie natürlich auf einer Homepage kein Link zu einer Apotheke gesetzt darf. Fragt der Patient hingegen gezielt nach, ist eine „intelligente Empfehlung“ kein Problem, erklärt Müller.

Die praxisnahen Beispiele regten dazu an, die eigenen Routinen und Gegebenheiten zu hinterfragen, was sich auch an den zahlreichen Publikumsfragen bemerkbar machte. Doch auch wenn bislang keine Konsequenzen auf rechtswidriges Verhalten folgten, warnte Müller: Oft seien Beschuldigungen von Kontrahenten ausschlaggebend für einen Ermittlungsstart. Abschließend mahnt der Pflegewirt und Berater, im Fall einer Strafanzeige unbedingt Ruhe zu bewahren, alles offenzulegen, jedoch ausschließlich über den Anwalt zu kommunizieren und in keinem Fall auf einen Deal einzugehen: „Wenn Sie zahlen ist das ein Schuldeingeständnis.“